«Балтийский лизинг» превратил наставничество в драйвер прибыли

Дефицит кадров заставил крупный бизнес искать скрытые резервы внутри коллективов. На Х Международном форуме труда в Санкт-Петербурге «Балтийский лизинг» представил кейс глубокой трансформации системы наставничества. Теперь передача опыта в компании — это не добровольная нагрузка, а измеримый бизнес-процесс, сокращающий время выхода новичков на плановые показатели на 40%.

Вместо хаотичного обучения новичков компания внедрила структурированную HR-стратегию. Директор по персоналу Татьяна Онилова на сессии HH.ru объяснила, что за последний год систему полностью «перепрошили». Теперь опытные сотрудники получают площадку для реализации экспертного потенциала, а не просто дополнительную нагрузку. Адаптация превратилась в управляемый трек с четкими ролями и правилами игры, что позволило превратить накопленные знания в инструмент оптимизации финансовых показателей.

Экономическую целесообразность изменений подтвердил первый заместитель генерального директора Антон Сапожков. По его оценке, грамотная передача экспертизы напрямую влияет на финансовую устойчивость всей структуры. Когда сотрудник достигает нужной продуктивности на 30–40% быстрее, снижается количество операционных ошибок и растет качество клиентского сервиса. Инвестиции в подготовку наставников масштабируют этот эффект с каждым новым циклом найма.

Искусственный интеллект и жесткий отбор

В систему добавили элементы геймификации и современных технологий. Сотрудники с помощью искусственного интеллекта создали цифрового наставника — маскота, прообразом которого стала одна из руководителей компании. Этот персонаж сопровождает корпоративное обучение и выступает амбассадором бренда, объединяя человеческий опыт с цифровыми форматами.

Отбор самих наставников перестал быть формальностью. Теперь кандидаты проходят через опросы, конкурсы и единые интервью во всех регионах присутствия. Ключевые изменения системы включают: - внедрение обязательной сертификации и годового плана развития; - создание профессионального сообщества для обмена обратной связью; - разработку единых профилей компетенций для каждой роли; - интеграцию наставничества в систему KPI и адаптационный трек.

Опыт компании вызвал интерес не только у бизнеса, но и у представителей госсектора и образовательной среды. Практика показала, что даже в условиях кадрового голода внутренние ресурсы позволяют сохранять темпы развития, если превратить интуитивную помощь коллегам в технологичный и прозрачный процесс.